Avec des pénuries de main d’œuvre dans plusieurs secteurs et une économie vacillante, la gestion de la rémunération est présentement un des enjeux majeurs des ressources humaines. 

Quelles sont donc les grandes tendances de la gestion de la rémunération dans les PME? 

Une rémunération globale flexible

Les attentes en matière de conditions de travail et de reconnaissance diffèrent d’une génération à l’autre . Par exemple, les plus jeunes valorisent davantage les expériences enrichissantes, le développement professionnel et l’épanouissement personnel plutôt que la rémunération directe. Offrir aux employés des modalités de travail flexibles telles que des programmes de rémunération variable, des avantages sociaux personnalisés ou des horaires de travail flexibles ou hybrides permettent de mieux répondre aux besoins des différentes générations. Les pratiques permettant une bonne conciliation personnelle et professionnelle améliore le bien-être des employés et par conséquent leur satisfaction au travail, ce qui contribue à leur rétention.

Des pratiques de rémunération transparentes

Au Canada, la transparence est une tendance marquée par l’adoption de lois sur la transparence salariale dans plusieurs provinces, et qui s’explique par le besoin grandissant des employés de connaître leurs perspectives de croissance salariale au sein de l’entreprise pour laquelle ils travaillent, de s’assurer d’être rémunéré à un juste niveau par rapport aux collègues occupant des fonctions similaires et de s’assurer d’avoir des conditions salariales compétitives avec le marché.

La Colombie-Britannique, l’Ile du Prince Edouard et Terre-Neuve ont déjà adopté des lois visant à divulguer les échelles salariales lors de l’affichage de postes, à interdire de demander aux candidats leur salaire actuel et passé et à interdire de pénaliser les employés pour avoir divulgué leur salaire. L’Ontario a une loi similaire à l’étude.

Dans un esprit de communication plus transparente, de plus en plus d’entreprises définissent plus clairement leurs pratiques internes de rémunération, les critères d’évaluation de la performance et les possibilités d’avancement. Une politique de transparence salariale peut inclure, entre autres, la divulgation des politiques salariales et des échelles salariales applicables aux différents postes de l’organisation. La transparence dans les pratiques de rémunération contribue à renforcer le sentiment d’équité, la confiance et l’engagement des employés envers l’entreprise pour laquelle ils travaillent.

Des pratiques de rémunération équitables

Au Canada, les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) ont un impact significatif sur l’équité dans les pratiques de rémunération au sein des entreprises. Ces initiatives impliquent, entre autres, d’identifier et de remédier aux préjugés dans les pratiques d’embauche, d’évaluation et de promotion.  Du côté de la rémunération, elles permettent d’établir des critères de rémunération objectifs, clairs et non-discriminatoires. 

Au Québec, l’analyse de l’équité salariale est obligatoire à tous les cinq ans pour les entreprises de 10 employés ou plus. Le Canada a adopté une loi similaire pour les entreprises sous juridiction fédérale.

Les programmes de DEI ont permis aux entreprises d’accorder de plus en plus d’importance à l’équité salariale en éliminant les écarts de rémunération injustifiés entre les sexes et les groupes minoritaires. Des politiques de rémunération bien définies et équitables permettent non seulement de respecter la loi, mais également de faciliter l’attraction et la rétention des employés. 

Des programmes de bien-être au travail

Les préoccupations en matière santé mentale en milieu de travail se sont intensifiées ces dernières années. Désormais, de nombreux travailleurs s’attendent à ce que leur employeur offre des programmes de bien-être et d’aide aux employés. Ces programmes sont conçus pour soutenir la santé globale des employés, tant physique que mentale. 

Ainsi, un nombre croissant de PME emboitent le pas aux grandes entreprises en offrant à leurs employés des ressources et des outils pour gérer les défis personnels et professionnels auxquels ils peuvent faire face, qu’il s’agisse d’enjeux de santé physique ou émotionnel.

Il a été démontré que les programmes de santé et bien-être au travail peuvent effectivement contribuer à améliorer l’engagement, ce qui peut se traduire par une meilleure performance au travail et une diminution de l’absentéisme.

Se démarquer dans la rémunération

Avec une concurrence accrue pour attirer et retenir les talents, les entreprises mettent en place des politiques de rémunération compétitives pour fidéliser leurs employés. 

Les entreprises doivent non seulement implanter des politiques de rémunération concurrentielles, flexibles, équitables, transparentes et favorisant le bien-être des employés, mais elles doivent aussi se démarquer. Par exemple, elles peuvent mettre en place des échelles liées au marché, des révisions salariales annuelles ou bi-annuelles, des programmes de reconnaissance généreux et personnalisés, ou des conditions de travail « sur mesure ».

Quel que soit les options choisies, le mot d’ordre est de s’adapter en continu à ses employés.

Pour faire face aux défis actuels de main d’œuvre, les PME devront revoir significativement leurs pratiques de rémunération. Les tendances reflètent une évolution vers des pratiques plus transparentes, équitables et adaptatives pour réduire la volatilité de la main d’œuvre et répondre aux besoins spécifiques des nouvelles générations.

En tant qu’employeur au Québec, vous devez vous assurer de respecter vos obligations en vertu de la Loi sur l’équité salariale.

Voici quelques questions à vous poser afin d’y voir plus clair à ce sujet.

Qu’est-ce que l’équité salariale au Québec?

L’équité salariale est le droit des personnes occupant un emploi typiquement féminin de recevoir un salaire égal à celui d’une personne occupant un emploi typiquement masculin de valeur équivalente dans la même organisation, même s’ils sont différents.

La Loi sur l’équité salariale exige qu’un exercice initial d’équité salariale soit réalisé et qu’ensuite, une évaluation du maintien de l’équité salariale soit effectuée tous les cinq ans.

Mon organisation est-elle assujettie à la Loi sur l’équité salariale?

Pour y être assujettie, votre organisation doit être de compétence provinciale et avoir compté une moyenne de 10 personnes salariées ou plus lors de sa période de référence (généralement une année civile).

Vous aurez ensuite 4 ans pour compléter votre exercice initial d’équité salariale. L’exercice doit être complété avant le 31 décembre de la 4e année suivant l’année où l’employeur atteint le seuil de 10 salariés ou plus

À noter que si vous faites l’acquisition d’une entreprise assujettie à la Loi, vous héritez de ses obligations d’équité salariale.

En quoi consiste un exercice d’équité salariale?

De façon générale, l’analyse consiste d’abord à :

• Identifier des catégories d’emploi présentes dans votre organisation
• Déterminer la prédominance sexuelle de ces catégories d’emploi 
• Évaluer et comparer les catégories d’emploi 
• Vérifier la présence d’écarts salariaux entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine
• Le cas échéant, corriger les écarts salariaux
• Afficher les résultats

Quand dois-je réaliser l’évaluation du maintien de l’équité salariale?

L’évaluation du maintien de l’équité salariale est une obligation qui revient à date fixe tous les cinq ans. Au cours de ces cinq années, des changements à la rémunération ou aux conditions de travail de certains emplois, et la création ou abolition d’emplois, peuvent survenir dans l’organisation, ce qui peut avoir un impact sur l’équité salariale. Vous devrez ainsi vérifier si les événements survenus depuis l’évaluation précédente ont généré ou non des écarts salariaux.

Vous devez conserver toutes les informations utilisées pour évaluer le maintien de l’équité pendant une période de 6 ans après l’affichage.

La CNESST me demande de compléter une Déclaration (DEMES), est-ce la même chose que mon exercice d’équité salariale?

Non, compléter la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) est une obligation distincte de l’exercice initial ou de l’évaluation du maintien. Il s’agit d’un formulaire en ligne qui permet à la CNESST de connaître l’avancement de vos obligations d’équité salariale. Les employeurs qui sont assujettis à la Loi doivent la remplir.

Puis-je être accompagné dans mes travaux d’équité salariale?

La CNESST met à votre disposition des capsules d’information disponibles en ligne par le biais de son site web.

Vous pouvez recourir aux services d’un consultant externe pour faire les travaux de l’équité salariale dans votre entreprise.

Chez Gamma RH, nous possédons une vaste expérience dans le domaine de l’équité salariale pour vous aider à déterminer vos obligations et vous accompagner à travers les différentes étapes.

Pierre-Yves Legault
Consultant en rémunération globale
pylegault@gamma.hr
1-514-775-1140