Avec des pénuries de main d’œuvre dans plusieurs secteurs et une économie vacillante, la gestion de la rémunération est présentement un des enjeux majeurs des ressources humaines.
Quelles sont donc les grandes tendances de la gestion de la rémunération dans les PME?
Une rémunération globale flexible
Les attentes en matière de conditions de travail et de reconnaissance diffèrent d’une génération à l’autre . Par exemple, les plus jeunes valorisent davantage les expériences enrichissantes, le développement professionnel et l’épanouissement personnel plutôt que la rémunération directe. Offrir aux employés des modalités de travail flexibles telles que des programmes de rémunération variable, des avantages sociaux personnalisés ou des horaires de travail flexibles ou hybrides permettent de mieux répondre aux besoins des différentes générations. Les pratiques permettant une bonne conciliation personnelle et professionnelle améliore le bien-être des employés et par conséquent leur satisfaction au travail, ce qui contribue à leur rétention.
Des pratiques de rémunération transparentes
Au Canada, la transparence est une tendance marquée par l’adoption de lois sur la transparence salariale dans plusieurs provinces, et qui s’explique par le besoin grandissant des employés de connaître leurs perspectives de croissance salariale au sein de l’entreprise pour laquelle ils travaillent, de s’assurer d’être rémunéré à un juste niveau par rapport aux collègues occupant des fonctions similaires et de s’assurer d’avoir des conditions salariales compétitives avec le marché.
La Colombie-Britannique, l’Ile du Prince Edouard et Terre-Neuve ont déjà adopté des lois visant à divulguer les échelles salariales lors de l’affichage de postes, à interdire de demander aux candidats leur salaire actuel et passé et à interdire de pénaliser les employés pour avoir divulgué leur salaire. L’Ontario a une loi similaire à l’étude.
Dans un esprit de communication plus transparente, de plus en plus d’entreprises définissent plus clairement leurs pratiques internes de rémunération, les critères d’évaluation de la performance et les possibilités d’avancement. Une politique de transparence salariale peut inclure, entre autres, la divulgation des politiques salariales et des échelles salariales applicables aux différents postes de l’organisation. La transparence dans les pratiques de rémunération contribue à renforcer le sentiment d’équité, la confiance et l’engagement des employés envers l’entreprise pour laquelle ils travaillent.
Des pratiques de rémunération équitables
Au Canada, les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) ont un impact significatif sur l’équité dans les pratiques de rémunération au sein des entreprises. Ces initiatives impliquent, entre autres, d’identifier et de remédier aux préjugés dans les pratiques d’embauche, d’évaluation et de promotion. Du côté de la rémunération, elles permettent d’établir des critères de rémunération objectifs, clairs et non-discriminatoires.
Au Québec, l’analyse de l’équité salariale est obligatoire à tous les cinq ans pour les entreprises de 10 employés ou plus. Le Canada a adopté une loi similaire pour les entreprises sous juridiction fédérale.
Les programmes de DEI ont permis aux entreprises d’accorder de plus en plus d’importance à l’équité salariale en éliminant les écarts de rémunération injustifiés entre les sexes et les groupes minoritaires. Des politiques de rémunération bien définies et équitables permettent non seulement de respecter la loi, mais également de faciliter l’attraction et la rétention des employés.
Des programmes de bien-être au travail
Les préoccupations en matière santé mentale en milieu de travail se sont intensifiées ces dernières années. Désormais, de nombreux travailleurs s’attendent à ce que leur employeur offre des programmes de bien-être et d’aide aux employés. Ces programmes sont conçus pour soutenir la santé globale des employés, tant physique que mentale.
Ainsi, un nombre croissant de PME emboitent le pas aux grandes entreprises en offrant à leurs employés des ressources et des outils pour gérer les défis personnels et professionnels auxquels ils peuvent faire face, qu’il s’agisse d’enjeux de santé physique ou émotionnel.
Il a été démontré que les programmes de santé et bien-être au travail peuvent effectivement contribuer à améliorer l’engagement, ce qui peut se traduire par une meilleure performance au travail et une diminution de l’absentéisme.
Se démarquer dans la rémunération
Avec une concurrence accrue pour attirer et retenir les talents, les entreprises mettent en place des politiques de rémunération compétitives pour fidéliser leurs employés.
Les entreprises doivent non seulement implanter des politiques de rémunération concurrentielles, flexibles, équitables, transparentes et favorisant le bien-être des employés, mais elles doivent aussi se démarquer. Par exemple, elles peuvent mettre en place des échelles liées au marché, des révisions salariales annuelles ou bi-annuelles, des programmes de reconnaissance généreux et personnalisés, ou des conditions de travail « sur mesure ».
Quel que soit les options choisies, le mot d’ordre est de s’adapter en continu à ses employés.
Pour faire face aux défis actuels de main d’œuvre, les PME devront revoir significativement leurs pratiques de rémunération. Les tendances reflètent une évolution vers des pratiques plus transparentes, équitables et adaptatives pour réduire la volatilité de la main d’œuvre et répondre aux besoins spécifiques des nouvelles générations.
